4х модульная программа «Школа оценки и развития талантов» в Омске

1 модуль: 13, 14 марта"Разработка модели компетенций с нуля" = 10000 руб
2 модуль: 17, 18, 19 апреля "Передача технологии Центра оценки и развития персонала "под ключ" = 15000 руб
3 модуль: 17 мая "In-basket: оценка потенциала за час" и 18 мая"Тесты, опросники и hr-аналитика в прогнозировании успешности персонала" = 10000 руб
4 модуль: 19, 20 июня "Технология развивающей обратной связи и разработка корпоративных гайдов ИПР. Коучинговые инструменты" = 10000 руб

Стоимость участия в программе  (4 модуля, 9 тренинг — дней) при единовременной оплате  — 39 500 руб. При участии 2х и более сотрудников от компании для вас "добрые цены", напишите нам hrrooms@gmail.com

По окончании программы и защиты Выпускной работы выдается

 удостоверение о повышении квалификации

Мария Сазонова, к.э.н., руководитель «Эйчарумз», эксперт по подбору, оценке и развитию персонала. Автор методики «Оценка потенциала за час».  Обучалась технологиям в «SHL», «ЭКОПСИ», «ЦКТ» (Базаров ТЮ) Контакты: +79136020363 (сот.), e-mail: hrrooms@gmail.com

 Мастер-класс (4 часа) "СИСТЕМА ОЦЕНКИ И УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ"

• Цикл управления талантами:  Attraction (привлечение), Selection (отбор), On-boarding (ввод в должность), Assessment (оценка), Development (развитие), Performance (результат).  Новые методы и проверенные кейсы.
• Система оценки и развития персонала. Корпоративная модель компетенций  – инструмент управления поведением сотрудников. Модель потенциала – инструмент прогноза будущей успешности. 
• Performance development systems (управление по результатам и компетенциям). Лучшие практики.

1 модуль:  "РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ С НУЛЯ"

ВВЕДЕНИЕ В КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

• Взаимосвязь компетенций сотрудников и результативности работы/бизнеса
• Компетенции. Типы компетенций (корпоративные, управленческие, профессиональные)
• Модель компетенций (единая, матричная, эволюционная). Примеры типовых и уникальных моделей.
• Поиндикаторное, поуровневое, буллитное описание компетенций
• Шкалы оценки компетенций и поведенческих индикаторов. Использование негативных индикаторов в компетенциях. Веса компетенций в модели.
• Источники моделей компетенций и поведенческих индикаторов.

СОЗДАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОЕКТА

• Мульти-методный подход к анализу работы
• Основные этапы разработки компетенций с нуля. Сколько, кого и как опросить. С чего начать.
• Взаимодействие в рамках проекта. Расписание. Интеграция данных. Примеры проектов.

СБОР ДАННЫХ

Классические методы разработки модели компетенций:

• Практика: иерархический анализ задач
• Практика: метод критических инцидентов. Выявление и анализ инцидентов.
• Практика: метод прямых атрибутов (сортировки карточек)
• Прогностическое интервью. Анализ стратегических целей компании, роли сотрудников в их достижении и компетенций, которые им для этого потребуются. Простое прогностическое интервью. Полномасштабный прогностический анализ.
• Практика: интервью по методу «репертуарных решеток» Келли. Использование конструктов. Анализ решетки.

Наблюдение в работе, анализ документов. Экспертное мнение руководителей и сотрудников в формате структурированного интервью, фокус-группы, совещания, опроса.

АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ ДАННЫХ

• Принципы анализа собранных данных и создания компетенций
• Качественный экспертный анализ, сортировка данных
• Частотный анализ на выборке эффективных сотрудников
• Сравнение групп высокоэффективных и низкоэффективных
• Факторный анализ
• Анализ статистической значимости при сравнении групп сотрудников
• Интеграция данных. Логика проектирования индикаторов/компетенций. Формулирование поведенческих индикаторов
• Требования к компетенциям, необходимый и достаточный состав элементов
• Структурирование и оформление модели компетенций

АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ

• Методы апробации новой модели компетенций. Опросы, фокус-группы
• Коммуникации по проекту, активности по внедрению модели компетенций, информирование и обучение сотрудников. Анализ практик.
• Частота и характер изменений модели в процессе использования
• Технический отчет по итогам разработки модели компетенций

2 модуль:  "ПЕРЕДАЧА ТЕХНОЛОГИИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА "ПОД КЛЮЧ"

• Центр оценки и развития – комплексная технология множественного оценивания: много испытуемых, много наблюдателей, много компетенций/критериев оценки, много упражнений. ЦО и Р — самая валидная и надежная технология оценки компетенций  из нынесуществующих. 

«Проживание ЦО и Р в роли испытуемого». Участники изучают отличие упражнений и методик оценки на собственном опыте: групповые дискуссии с распределенными и нераспределенными ролями, парные переговоры с клиентом и подчиненным, индивидуальные презентации, case-тестинг и др.

«Подготовка к ЦО и Р».

1. Возможности, цели и эффекты проведения ЦО и Р: для компании, для участников, для наблюдателей и HR-службы
2. Организация проекта ЦО и Р: Информирование, приглашение, подготовка участников; Форматы предоставления результатов и другие бланки; Роли и их совмещение в проекте; Сроки, тайминг

1. Разработка ЦО и Р: Этапы технологии; Как создать модель компетенций для своего первого ЦО и Р; Где взять оценочные упражнения, кейсы, тесты; Кого приглашать в наблюдатели и как их обучать; Роль тренинга наблюдателей: наблюдение, описание, классификация, оценка (НОКО)
   1. Проведение. За 5 минут  до начала: что в голове и в папках с документами? Кто и за кем наблюдает в ЦО и Р? Что может пойти не так, и как с этим справляться? Начало и окончание ЦО.
   2. Обработка и предоставление результатов: Процесс сведения оценок, формирование итогового отчета; Когда и как давать обратную связь после ЦО и Р;  Жизнь в компании после ЦО – что меняется?

3 модуль. день 1:  "IN-BASKET: ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА ЗА ЧАС"

• Письменные деловые тесты (In-tray, или in-basket) – упражнения, в которых моделируется деятельность управленца в современном VUCA-мире (нестабильном, неопределенном, сложном и неоднозначном[1]): недостаток времени, ресурсов, неопределенность ситуации и необходимость принимать решения в ней. Методика идеально подходит для оценки потенциала будущих управленцев и подбора талантов.
• Данные деловые тесты представляют собой большой объем разнородной информации: письма, записки, отчеты, планы, программы и проч. Задача участника – структурировать информацию, выявить проблемы и приоритеты, принять решения и спланировать их реализацию за ограниченный промежуток времени.

• Цикл Talent Management: от эксклюзивной оценки HiPo к инклюзивной оценке результативности и потенциала всего персонала. Что такое потенциал и компетенции современного  управленца. Методика IN-BASKET.
• Участники сами проходят IN-BASKET, «проживают» личный опыт в роли испытуемого
• Групповое обсуждение результатов IN-BASKET, корректировка индивидуальных решений
• Участники по методике обрабатывают и интерпретируют собственные результаты на примере  пройденного IN-BASKETa 
• Участникам передается  типовая структура письменных деловых упражнений и правила  администрирования. Участникам передаются тексты 2 дополнительных упражнений IN-BASKET, особенности их  проведения  и обработки результатов

3 модуль. день 2:  "ТЕСТЫ, ОПРОСНИКИ И HR-АНАЛИТИКА В ПРОГНОЗИРОВАНИИ УСПЕШНОСТИ ПЕРСОНАЛА"

• Предварительное Тестирование в он-лайн системе PIF – практикум.
• Типы психометрических инструментов. Опросники: личностные, мотивационные. Тесты: способностей, достижений
• Выбор критериев и инструментов психометрической оценки. Связь тестов с профессиональной успешностью.
• Интерпретация результатов психометрической оценки. Понятие норм, основы статистики в психометрике.  Грейды. Процентили. Т-баллы. Стены.
• В какой степени результаты тестов точны? Валидность и надежность инструментов оценки.
• Классическая теория тестирования (КТТ). Современная теория тестирования (IRT). Адаптивное тестирование. Динамические тесты. Критериально-ориентированные тесты. Нормативно-ориентированные тесты.
• Обзор существующих на рынке качественных методик Оценки потенциала с отчетами по результатам их проведения и стоимостью. PIF (Potential in Focus), Инструменты SHL, HOGAN, Talent Q, DISC
• Что такое потенциал и как мы его оцениваем?
• Администрирование тестирования.
• Принятие решений
• Обратная связь участнику, рекомендации по компенсации и развитию оцениваемых качеств. Эффект Барнума. Окно Джохари.
• Практикум по проведению сессии обратной связи
• Создание модели прогноза успешности кандидатов на основе теста/опросника. Какие шкалы отличают лучших от «худших». Насколько точно тест позволяет прогнозировать успешность работников. Какова ошибка прогноза.

4 модуль: "ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИВАЮЩЕЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ И РАЗРАБОТКА КОРПОРАТИВНЫХ ГАЙДОВ ИПР. КОУЧИНГОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ"

• Обучение и развитие персонала. Роль, значение, принципы, виды обратной связи. Критерии эффективной обратной связи по результатам оценки
• Внутренние установки специалиста, предоставляющего обратную связь
• Алгоритм проведения развивающей обратной связи
• Шаг 1. Подготовка
• Шаг 2. Цель и структура встречи
• Шаг 3. Обсуждение результатов оценки
• Шаг 4. Подведение итогов встречи
• Методы и инструменты развития некоторых компетенций. Меню развивающих действий. Составление планов индивидуального развития. Примеры гайдов по развитию компетенций.
• Инструменты коучинга, возможности их использования в корпоративном формате. Рациональность и уместность.
• Коуч позиция. 5 принципов.
• «Колесо». Волшебные вопросы в формате «как если бы».  Мотивирующие слова. «Пирамида логических уровней»
• Защита дипломных работ. Оценка эффективности обучения. Сертификация участников.

«Знания должны работать. И мы хотим, чтобы они работали в Омске!»
Улыбок и любимых hr-проектов!

Если остались вопросы — спрашивайте!

С уважением, Мария Сазонова

к.э.н. Руководитель 'Эйчарумз'
+79136020363